LGPD NÃO É UM TERMO DE CONSENTIMENTO DO EMPREGADO PARA O EMPREGADOR
Após muito vai-e-vem a lei geral de proteção de dados (LGPD) já é uma realidade. Empregador que não tiver o devido cuidado com os dados de seus empregados ainda não serão multados (pela ANPD) mas já podem ser responsabilizados ipso facto (ou seja, pelo próprio fato). Sim, sem sombra de dúvida que o empregador pode responder pelo tratamento inadequado dos dados de seus prepostos.
Do pequeno ao grande
Atenção! A lei vale tanto para a loja do bairro que vende roupas e que possui um pequeno cadastro de clientes, quanto para grandes atacadistas ou fabricantes com suas centenas de informações circulando diariamente em seus bancos de dados. O mesmo para relações de trabalho e prestação de serviços. São relações que implicam, também, trânsito de diversas informações. Não interessa se a empresa tem 1 ou 100 empregados.
Os principais riscos de não se adaptar à LGPD
É claro que o ponto que mais chama atenção das corporações, sejam elas grandes ou pequenas, é a penalidade aplicada caso a lei não seja respeitada. A multa pode chegar em até 2% em cima do faturamento anual ou, no máximo, em R$ 50 milhões por infração. Mas há outras questões que podem influenciar nos negócios e prejudicar a empresa como um todo.
• advertências com indicação de prazos para adoção de medidas corretivas.
• multa diária (observando o limite R$ 50 milhões por infração).
• bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização.
• eliminação dos dados pessoais a que se refere infração.
• imagem, uma empresa que não cumpre a lei passa uma imagem ruim, criando uma má reputação e estremecendo a relação com o cliente.
Da seleção ao departamento pessoal e recursos humanos
Se você ouviu um “basta pedir para o colaborador assinar mais um termo de consentimento”, não caia nessa! … Antes de qualquer coisa, fica a dica: A adequação da empresa ou o empregador à LGPD engloba dados pessoais de empregados, candidatos ao emprego e ex-empregados. E além de termos de consentimento existem regras para armazenamento de dados, portabilidade, retificação de dados, eliminação, revogação do consentimento, anonimização dos dados, entre outros.
Durante os processos de recrutamento e seleção, a coleta e a manutenção de dados pessoais demandarão o consentimento livre, informado e inequívoco do candidato. Uma vez admitido, o empregado deverá disponibilizar seus dados pessoais ao empregador para que este possa cumprir obrigações legais ou mesmo conceder vale refeição ou transporte. Ou seja, mais trânsito de dados por aí. Encerrado o contrato de trabalho, será necessária a manutenção do banco de dados de ex-empregados por um determinado prazo conforme obrigações legais e os limites temporais previstos na lei. E nem pensar em usar os dados pessoais do ex-empregado sem obter o respectivo consentimento. Departamento de Pessoas estará cada vez mais próximo do departamento de TI.
Atenção! Existem dados e dados
Você já ouviu falar em dados sensíveis? Pois bem, um maior nível de segurança é exigido pela LGPD em relação aos dados pessoais sensíveis que são:
“aqueles de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural”.
Existem ainda alguns pontos polêmicos, que preferimos tratar em outros posts e artigos. São eles: Filiação em Sindicatos, Mapeamento de perfil profissional, coleta de dados biométricos, testagem de colaboradores no contexto do covid-19 e transmissão de dados a terceiros.
Por fim, ressalto a importância de buscar parceiros com expertise para apoiar na adequação à LGPD. O alto volume de demandas que as empresas têm de lidar, acaba tornando-se um processo moroso e com algumas falhas quando não feito por profissionais capacitados. Você tem alguma dúvida? Faça sua pergunta nos comentários.
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